Ya vimos en el post anterior lo que significaba que una empresa se encontrase en situación de concurso de acreedores, y cuál era el recorrido que se llevaba a cabo hasta la solución de la situación. En este vamos a centrarnos en cómo afecta esta situación a los trabajadores que mantienen una relación laboral con la empresa afectada por el concurso.

Antes de iniciarse legalmente el concurso, si la empresa se encuentra en una mala situación económica, la legislación laboral dota de algunos mecanismos a los trabajadores para defenderse de esta situación, siempre que ese bache económico haya resultado en impago de salarios, reducciones de jornada, suspensiones de empleo y sueldo o cualquier otra situación similar. Para ello, el trabajador deberá acudir a defender sus derechos ante la Jurisdicción Social, si bien es cierto que, en la mayoría de situaciones, antes se requerirá una papeleta de conciliación, en la que se fijará un acto de conciliación. Si no se consigue llegar a un acuerdo entre la empresa y el trabajador, el siguiente paso será la interposición de una demanda, tras la cual se fijará fecha para la celebración del juicio. Tras ello, se tendrá una sentencia, sentencias que las empresas afectadas por este tipo de dificultades no suelen recurrir, pues para ello hay que hacer una consignación del importe de la condena y estas empresas suelen carecer de la liquidez suficiente para llevarlo a cabo.

En caso de que, debido a la mala situación económica, se haya dado lugar a un despido colectivo, los representantes de los trabajadores en la empresa llevarán a cabo un periodo de negociaciones con ésta, que podrá terminar con o sin acuerdo. Si no lograron encontrar un punto común, un acuerdo, la empresa podrá realizar igualmente los despidos colectivos pero deberá abonar a los trabajadores afectados una indemnización que, según marca la ley, consiste en 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.

Por otro lado, si no se ha llevado a cabo ningún procedimiento de despido colectivo y la empresa ha impagado varios salarios, el trabajador podrá acudir al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y solicitar la extinción de su contrato. Tal y como dice el segundo apartado de dicho artículo, el trabajador tendrá derecho en este caso a las indemnizaciones que se señalan para el despido improcedente, que son superiores a las anteriormente dichas respecto al despido colectivo, por lo que esto es más beneficioso para el trabajador.

Una vez que se ha declarado ya el concurso de acreedores, se habrá nombrado un administrador concursal. Este administrador tiene el deber de realizar un informe, en el que introducirá tanto la masa activa, es decir, todo lo que la empresa posee, como la pasiva, es decir, todos los créditos que la empresa debe pagar. La legislación concursal establece preferencias respecto al cobro de los créditos, pues no todos pueden cobrar al mismo tiempo.

Según la Ley Concursal, existen créditos concursales y, por otro lado, créditos contra la masa. La diferencia entre ambos tipos de créditos es que los segundos deben abonarse cuando venza la obligatoriedad, antes que los segundos y sin que se necesite esperar a que finalice el informe concursal. Dentro del ámbito estrictamente laboral, se considerarán créditos contra la masa:

  • Los salarios que se deban por los últimos treinta días de trabajo efectivo anteriormente a la declaración del concurso de acreedores. En este caso, la cuantía será solo el doble del Salario Mínimo Interprofesional, y se deberá abonar en el momento en que se declare el concurso de acreedores.
  • Aquellos salarios, indemnizaciones de despido y extinciones de los contratos que hayan sido producidos con posterioridad a que se hubiera declarado el concurso de acreedores.

El resto se considerarán como concursales, pero se clasificarán en preferentes o no, según su cobro sea o no prioritario.

Pero también se contempla el deber de los trabajadores de continuar asistiendo a su puesto de trabajo con normalidad, si bien existe la posibilidad de que el administrador concursal conceda permisos retribuidos asociados a no cubrir, de forma puntual, el puesto de trabajo. Es importante que se cumpla esta obligación, pues en el caso de que el trabajador no acuda a su puesto de trabajo, se consideraría como una baja voluntaria.

El trabajador puede, además, solicitar la modificación sustancial de condiciones de trabajo y la extinción o suspensión de su contrato laboral. Podrán solicitar, o bien un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) temporal de suspensión de contrato o de extinción. En este caso, la indemnización será la ya vista de 20 días por año trabajado con el máximo de 12 mensualidades. El momento oportuno para solicitarlo es tras la emisión del informe concursal por el juez del concurso. Pero, en el caso de que dicho informe se esté demorando y esta demora podría comprometer la viabilidad de la empresa en el futuro o poner en situación de perjuicio grave a los trabajadores, se puede realizar la petición en cualquier momento, una vez que se haya declarado formalmente el concurso de acreedores.

En el caso de que se llegue a un acuerdo y se adopte una modificación sustancial colectiva, los trabajadores perderán su derecho a rescindir sus contratos laborales. Además, si se trata de un traslado, se perderá el derecho a la extinción cuando el centro de trabajo se encuentre en la misma provincia o la distancia entre el antiguo centro y el nuevo no sea superior a sesenta kilómetros.

El administrador deberá elaborar un informe, de carácter personal, para cada trabajador al que se le deba dinero por parte de la empresa. Si el administrador concursal no lo realiza por sí mismo, el trabajador deberá pedírselo al Juez.

Cuando la situación de la empresa no puede soportar el abono de los salarios e indemnizaciones, entra en escena el Fondo de Garantía Salarial o FOGASA, para que los trabajadores no se queden sin percibir sus cantidades debidas. Pero FOGASA se hace cargo con ciertos límites:

  • Respecto a los salarios, FOGASA se hará cargo del doble del Salario Mínimo Interprofesional diario, añadiendo al cálculo lo correspondiente a pagas extras, sin sobrepasar la cantidad correspondiente a 120 días de salarios impagados.
  • En cuanto a las indemnizaciones, FOGASA se hará cargo de una anualidad, no teniendo en cuenta las pagas extras para el cálculo del salario base, y sin que pueda exceder el salario del doble del Salario Mínimo Interprofesional.

Hay que tener en cuenta que, si las cantidades son abonadas por FOGASA, posteriormente este organismo repetirá lo pagado contra la empresa, colocándose en la misma situación en la que se encontraban los trabajadores satisfechos, respecto a la preferencia de sus créditos.

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