El convenio colectivo es una norma consensuada, pactada entre el empresario y los trabajadores (a través de sus representantes) para regular ciertas materias laborales. Su importancia práctica es enorme, pues la legislación laboral en nuestro país es una ley “de mínimos”, que puede y suele ser mejorada mediante los contratos individuales y mediante, por supuesto, los convenios colectivos.

Pero, desde la reforma que tuvo lugar en el año 2012, los empresarios pueden dejar sin aplicación ciertas cláusulas de los convenios, sometiendo la cuestión previamente a consulta. Es la excepción a la regla general de que los convenios colectivos son de aplicación en su ámbito mientras se encuentren vigentes.

Las materias a las que puede afectar este “descuelgue” o inaplicación están tasadas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites establecidos para la movilidad funcional.
  • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Pero el empresario no puede proceder al descuelgue cuando así lo desee. Es más, si el empresario lleva a cabo una inaplicación de condiciones sin seguir el procedimiento que marca nuestro Ordenamiento Jurídico, estaría incurriendo en una infracción grave. En primer lugar, es necesario que se produzcan ciertas causas, que son justificativas de la inaplicación del convenio colectivo. Estas causas, que coinciden con las que se precisan para ejecutar una modificación de condiciones de trabajo o un despido objetivo y colectivo, son las siguientes:

  • Causas técnicas. Se entiende que concurren estas cuando existen una innovación o una renovación en los medios de producción que supone una reestructuración de los puestos de trabajo.
  • Causas organizativas. Son aquellas que se dan cuando se producen modificaciones en los métodos y sistemas de trabajo o en la organización. Dentro de ellas, por ejemplo, se encontraría una externalización o descentralización.
  • Causas productivas. Aquellas que tienen origen en una variación en la demanda del producto o servicio que ofrece la empresa. Lo que se trata es de adaptar la oferta, es decir, la capacidad productiva de la empresa, a la capacidad de colocación en el mercado, a la cantidad de demanda. Es importante tener en cuenta que no se considerará que existe una causa productiva si la reducción es periódica. Por el contrario, deberá ser continuada y persistente.
  • Causas económicas. La empresa tiene una situación negativa, está pasando por un bache económico. También deberá ser persistente, y se considerará como tal cuando el nivel de ingresos haya caído durante dos trimestres consecutivos. Se permite también cuando las pérdidas no son actuales, si no previsibles en el futuro cercano.

Además, el convenio que se proceda a “descolgar” debe ser de ámbito empresarial o sectorial. No se puede proceder a la inaplicación de pactos o acuerdos extra estatutarios.

Ahora bien, el empresario no puede proceder al descuelgue de forma unilateral. Al contrario, deberá darse un previo periodo de consultas, que tendrá una duración máxima de quince días. ¿Ante quién deberá debatir el empresario el descuelgue? Si existen, ante los representantes de los trabajadores o ante aquellas secciones sindicales que posean la mayoría en el comité de empresa o, en su caso, delegados de personal.

Si la representación de los trabajadores es inexistente, habrá dos opciones:

  • Atribuir la representación a una comisión formada por un máximo de tres miembros que serán designados por los sindicatos más representativos en el sector empresarial. Los miembros de la comisión deberán poseer legitimación para negociar convenios colectivos en el ámbito de la empresa. En este caso, el empresario podrá optar por ser representado, a su vez, por aquella organización empresarial en que estuviera integrado.
  • Atribuir la representación a una comisión, igualmente con un máximo de tres miembros, que sean escogidos por los propios trabajadores de la empresa, democráticamente, entre ellos mismos.

En todo caso, se dispondrá de un periodo de cinco días, desde el inicio del periodo de consultas, para proceder a la designación. La falta de designación no puede suponer la paralización del periodo de consultas.

Ambas partes de la negociación deberán intentar llegar a un acuerdo de buena fe, que no es lo mismo que conseguirlo.

Sobre el empresario recae el deber de notificar a los trabajadores de que se tiene intención de proceder a un “descuelgue”. En la misma notificación se deberá indicar la fecha en que se iniciará el periodo de consultas y las causas que justificarían el descuelgue.

Se puede convenir que se sustituya el periodo de consultas por la mediación o arbitraje que se considere. Nunca se podrá llevar a cabo este proceso fuera del plazo máximo que se establece para el periodo de consultas, es decir, quince días.

Una vez que se lleva a cabo el periodo de consultas, habrá, obviamente, dos posibilidades: que se llegue a un acuerdo o que, en cambio, el plazo finalice sin arreglo.

En el primer caso, para que se produzca acuerdo se necesitará que exista mayoría por parte de la representación de los trabajadores, ya sea comité, delegados o comisión. En el momento en que se produzca el acuerdo, comenzará a operar una presunción de que las causas técnicas, organizativas, económicas o de producción existían. Por lo tanto, la única manera de impugnar el acuerdo sería alegando que se llevó a cabo por abuso de derecho, dolo, fraude o coacción.

Con el acuerdo, se procederá a la inaplicación de las cláusulas afectadas. No podrá ir más lejos del momento en que el convenio afectado pierda vigencia. Además, la inaplicación no puede ser retroactiva, tal y como ha confirmado el Tribunal Supremo. Es decir, tendrá efecto a partir del acuerdo.

En ningún caso se podrán “descolgar” aquellas cláusulas sobre discriminaciones de género o que afecten al Plan de Igualdad. La comisión paritaria y la autoridad laboral deberán ser notificadas de que se produjo el acuerdo, tan solo a efectos de depósito.

En el segundo caso, si el periodo de consultas termina sin que las partes hayan llegado a un acuerdo, se podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que es la que se encarga de la interpretación del mismo. Dicha comisión dispondrá de siete días para decidir.

Si la comisión paritaria no llega a un acuerdo o no se somete a la misma, se recurrirá a los procedimientos fijados en acuerdos interprofesionales, estatales o autonómicos, con el compromiso previo de arbitraje vinculante, cuyo laudo solo podrá ser recurrido por defectos de forma o por no haber recaído sobre la materia a debate.

Si la discrepancia sigue sin solucionarse, se podrá acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a la autoridad correspondiente de cada CCAA, si el ámbito del convenio era autonómico. Tanto unos como otros tienen el deber de pronunciarse en 25 días. Esta decisión tan solo será recurrible por los mismos motivos que el arbitraje obligatorio.