A veces, cuando se inicia un nuevo contrato, se establece en el mismo un periodo de prueba. Analizaremos qué es exactamente dicho período y cuáles son sus características y consecuencias.

En primer lugar, pasaremos a definir qué es el periodo de prueba. Pues bien, es aquel periodo de tiempo dedicado a que el empresario y el trabajador se prueben el uno al otro. Es decir, el empresario valorará si la persona que ha contratado es efectivamente válida para el puesto asignado y el trabajador ponderará, a su vez, las condiciones ofrecidas por el empresario y las características de su nuevo puesto laboral.  Este periodo de prueba encuentra su acomodo en nuestro ordenamiento jurídico, principalmente, en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

La principal característica es que, durante este tiempo, tanto una como la otra parte pueden decidir romper su relación laboral sin necesidad de alegar ninguna causa. Tampoco será necesario que exista ningún tipo de indemnización ni que se produzca preaviso por cualquiera de las partes. La parte que no desee continuar con la relación deberá comunicárselo a la otra por escrito, pero, como ya se ha dicho, no tendrá que establecer ninguna justificación. Durante el tiempo que dure el periodo de prueba el trabajador poseerá los mismos derechos y deberes que el resto de empleados de la empresa.

Ahora bien, el periodo de prueba no es ni mucho menos obligatorio. Algunas relaciones laborales lo establecerán y otras no, en la mayoría de los casos según regule el Convenio Colectivo de la empresa o sector de actividad. Para que el periodo de prueba no se considere nulo deberá cumplir los siguientes requisitos:

  • Haberse pactado expresamente en el contrato. El pacto deberá ser escrito, no verbal. Será nulo, en todo caso, aquel periodo de prueba que se pacte verbalmente en el inicio del contrato y posteriormente pase a formalizarse por escrito.
  • Que el trabajador no haya prestado ya sus servicios para esa misma empresa, en el mismo puesto de trabajo. Es totalmente indiferente a este requisito el tipo de relación laboral que unía anteriormente al trabajador con la empresa.
  • Respetar los períodos máximos que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo respectivo, como analizaremos a continuación.

La ley, en este caso el Estatuto de los Trabajadores, establece unos plazos máximos de duración del periodo de prueba. Pero habrá que estar también a lo que establezca el Convenio Colectivo que corresponda, pues si señala unos plazos menores, éstos pasarán a ser los máximos. Hay que aclarar que siempre se puede establecer en el contrato específico un período de prueba que resulte inferior a los máximos establecidos, lo que no podrá hacerse de ningún modo es acordar uno superior. Los plazos que establece el ET son:

  • Trabajadores que no sean técnicos titulados: dos meses.
  • Trabajadores que sean técnicos titulados: seis meses. Hay que tener en cuenta que si se contrata a un técnico titulado pero su puesto de trabajo no requiere tal titulación, el periodo de prueba será el establecido para los no titulados.
  • Trabajadores que no sean técnicos titulados en empresas de menos de 25 trabajadores: tres meses.
  • Trabajadores con un contrato temporal cuya duración sea inferior a los 6 meses: un mes.

Además, hay que tener en cuenta que existen determinados tipos de contratos de trabajo que establecen un periodo de prueba específico. Son dos:

  • El contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Este tipo de contrato permite un periodo de prueba de un año. Además, es independiente del número de trabajadores que posea la empresa o de si el trabajador es, o no, un técnico titulado.
  • El contrato en prácticas. Este contrato tiene unos máximos diferentes, a no ser que se establezca otra cosa en el correspondiente Convenio Colectivo. Para los trabajadores con grado medio o certificado de profesionalidad nivel 1 o 2 será de un mes. Por otro lado, para los trabajadores con grado superior o certificado de profesionalidad nivel 3 será de dos meses.

Este plazo se podrá interrumpir o suspender en algunos casos. Es lo que ocurre cuando el trabajador cae en cualquier situación de incapacidad temporal, como puede ser una enfermedad o la maternidad o paternidad. Habrá que estar a lo que se establezca en el Convenio Colectivo o, en su defecto, en el acuerdo al que hayan llegado las partes. Hay dos opciones:

El periodo de prueba queda interrumpido, reanudándose cuando el trabajador termine su situación de incapacidad temporal.

No se interrumpe el periodo de prueba por la existencia de la causa concreta de incapacidad temporal, por lo que los días en los que el trabajador se encuentre en esa situación se tendrán en cuenta a la hora de contabilizar dicho periodo.

Aunque no quepa derecho a indemnización por despido, la empresa sí deberá abonar el correspondiente finiquito. Es decir, deberá proceder al pago de los días trabajados, sumando la parte proporcional a las vacaciones no disfrutadas y a los pagos extraordinarios.

Respecto al derecho a percibir o no algún tipo de subsidio por desempleo, nos podemos encontrar con dos situaciones:

  • Si es el trabajador quien decide dar por terminada la relación laboral, desistiendo durante el periodo de prueba, se equiparará a una baja voluntaria. Esto quiere decir que no se le considerará en situación legal o involuntaria de desempleo, que es aquella que proporciona derecho a subsidio. Por lo tanto, el trabajador no podrá solicitar el subsidio de desempleo ni reanudar su cobro si lo puso en suspensión anteriormente. A pesar de ello, sí que podrá contabilizar el tiempo en que haya estado dado de alta por la empresa, en el sentido de poder acumular periodos de cotización para optar a subsidios o prestaciones futuras.
  • Si, en cambio, es la empresa quien decide romper la relación al considerar que no se ha superado el periodo de prueba, sí que se equiparará a la situación legal o involuntaria de desempleo y por tanto tendrá derecho cobrar el subsidio si le corresponde o a reanudar el cobro de la prestación suspendida. En el caso de que el trabajador se hubiese dado de baja voluntariamente de su anterior trabajo, será necesario que transcurran tres meses desde el momento de dicha baja y la solicitud de subsidio.

Transcurrido el periodo de prueba que corresponda a la relación laboral, el contrato laboral pasará a producir plenos efectos y se computará el tiempo a la hora de establecer la antigüedad del trabajador en la empresa.

Si no se está de acuerdo con la finalización del contrato por no superación del periodo de prueba, se tendrá un plazo para presentar demanda análogo al correspondiente en caso de despido, es decir, 20 días hábiles.

Si tiene alguna duda respecto a su caso particular, puede ponerse en contacto con nosotros.