Tener hijos o familiares a cargo es complicado, sobre todo si se trabaja al mismo tiempo. Por eso, uno de los objetivos de la política laboral y social es conseguir que la vida laboral y familiar concilien.

Desde una perspectiva histórica, el Derecho del trabajo, en sus inicios, se creó pensando en el trabajador varón, excluyendo a la mujer y relegándola a el cuidado de los hijos y familiares y la realización de las tareas domésticas.

A partir de entonces, poco a poco se ha producido una evolución, caminando hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y el reparto de las responsabilidades familiares, mientras que la mujer fue incorporándose a la vida laboral. Poco a poco, el cambio de mentalidad de la sociedad se fue traduciendo en modelos legislativos aplicables al Derecho de Trabajo.

El primer ordenamiento en dar el paso hacia la conciliación fue el Derecho de la Unión Europea. Así, por ejemplo, la Estrategia Europea para el Empleo introdujo en sus Líneas Directrices para los años 2005 a 2008 medidas para conseguir “una mejor conciliación de la vida familiar y profesional, incluidos en particular servicios accesibles y asequibles de asistencia infantil y cuidado de personas dependientes”.

A la estela de la regulación comunitaria, nuestro Ordenamiento Jurídico ha ido dando pasos hacia la conciliación y la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Entre uno de los más importantes podemos señalar la Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta ley es un reflejo de la Directiva 92/85/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, así como la Directiva del Consejo 96/34/CE relativa al permiso de parental.

Una vez aprobada dicha ley, se producen una serie de leyes que seguían caminando en la senda de la conciliación laboral y familiar. Estas leyes regulan múltiples contenidos, como la jornada de trabajo, los permisos, las vacaciones, las excedencias, etc.

De todos estos cambios legislativos se desprende que la conciliación laboral es un derecho. El trabajador tiene el derecho de hacer efectiva dicha conciliación.

Las medidas que contemplan actualmente nuestras leyes para conciliar la vida personal y familiar son, principalmente, las siguientes:

  • Permiso de paternidad

Tiene una duración de 16 semanas, ininterrumpidas. Estas semanas se pueden ampliar en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo, en el caso de que el parto haya sido múltiple (gemelos 18 semanas, trillizos 20, etc.). La trabajadora puede escoger como distribuir estas semanas, excepto el denominado descanso obligatorio, que son las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el bebé haya nacido con algún tipo de discapacidad, el permiso se amplía en dos semanas más.

Este permiso también se puede disfrutar en caso de adopción o acogimiento, ya sea preadoptivo o permanente, siempre que el niño sea menor a seis años, tenga algún tipo de discapacidad o especiales dificultades de inserción social y familiar. En este caso también el permiso será de 16 semanas ininterrumpidas. Además, si el menor de seis años es además discapacitado, se tendrá derecho a dos semanas más, hasta las 18 semanas. En caso de adopción internacional, el permiso podrá iniciarse cuatro semanas antes de la resolución de adopción si es necesario el desplazamiento.

La cuantía que se percibirá será del 100% de la base reguladora por contingencias comunes, es decir, el 100% del salario descontando conceptos no cotizables.

Con excepción de las 6 semanas inmediatas al parto, es decir, el descanso obligatorio, el otro progenitor puede usar todo o parte del permiso, siempre que ambos progenitores trabajen. Se podrá disfrutar de forma simultánea con la madre o no, pero en todo caso ininterrumpidamente.

  • Permiso de paternidad

El Estatuto de los Trabajadores prevé en su art. 48.7 la duración del permiso de paternidad de 4 semanas, pero existía una disposición adicional transitoria que lo mantenía en 13 días, hasta que se produjo su derogación a partir del 1 de enero de 2017, por lo que a partir de esa fecha el permiso de paternidad es de 4 semanas.

Si en vez de un parto biológico el padre lo ha sido por adopción o acogimiento y ambos progenitores trabajan, podrán elegir quién de ellos disfruta el permiso de paternidad. En caso de que el otro haya disfrutado del permiso de maternidad, solo podrá disfrutar del de paternidad el que no lo disfrutó. Si es por parto biológico el permiso no podrá cederse a la madre.

Los requisitos para poder disfrutar de esta prestación, que corre a cargo de la Seguridad Social, es estar afiliados y en alta o situación asimilada al alta y tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del período de suspensión.

Al igual que el permiso de maternidad, la prestación económica equivale al 100% de la base reguladora para contingencias comunes.

  • Permiso de lactancia

Se tendrá derecho a ausentarse durante una hora diaria del trabajo para la lactancia del hijo, ya sea esta misma natural o artificial. Este derecho se reconoce tanto a los hombres como a las mujeres, siempre que el hijo tenga menos de 9 meses. Dicho permiso durará, precisamente, hasta que el menor alcance los 9 meses de edad. La hora se puede dividir en dos fracciones.

Es un permiso retribuido, aunque la empresa podrá eliminar aquellos suplementos salariales ligados a la asistencia o a la productividad. Si los dos progenitores trabajan, el permiso solo podrá pedirse por uno de ellos.

En caso de partos o adopciones múltiples, se incrementará proporcionalmente. Dos hijos dos horas, etc.

La empresa no podrá limitar el permiso ni condicionarlo.

  • Prestación de riesgo durante la lactancia natural

En caso de que el puesto de trabajo de la trabajadora que está en periodo de lactancia pueda suponer un riesgo para la misma, tendrá derecho a solicitar que se adapte su puesto de trabajo para la eliminación del riesgo. En caso de que esto no sea posible, podrá ser dada de baja por riesgo durante la lactancia natural, recibiendo una prestación por parte de la Seguridad Social. La duración será hasta que se produzca la desaparición del riesgo o hasta que el menor cumpla 9 meses.

  • Disfrute de las vacaciones

Se contempla que se disfruten las vacaciones fuera de los periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia o coincidencia con los permisos de paternidad o maternidad.

  • Permisos retribuidos

En caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes de hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad y en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguineidad siempre que sea necesario reposo domiciliario.

El permiso es de dos días, que se podrán incrementar hasta cuatro en caso de que sea necesario el desplazamiento.

  • Reducción de jornada

Cuando se tiene un hijo menor de 12 años se puede solicitar la reducción de la jornada laboral entre un octavo y la mitad, implicando una reducción proporcional del salario. La duración de la reducción de jornada será hasta que el hijo cumpla 12 años.

También se puede disfrutar de este derecho si se tiene a cargo a alguna persona con discapacidad o cuando sea necesario cuidar directamente a un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo por su edad, accidente o enfermedad.

  • Excedencia por cuidado de hijos

La excedencia es un derecho que posee todo trabajador, ya sea hombre o mujer, siempre que tenga a su cargo algún hijo menor de tres años, ya sea biológico o por adopción. Se cesa la prestación laboral y, paralelamente, se pierde el derecho al salario. Ahora bien, el trabajador, una vez termine el tiempo de la excedencia, tendrá derecho a reincorporarse a su anterior puesto de trabajo y la empresa no puede negarlo. La duración de la misma será hasta que el menor cumpla 3 años o hasta que lo decida el trabajador o trabajadora.

También se tiene derecho a excedencia en el caso de que se tenga a cargo a algún familiar de los que dan derecho a reducción de jornada.

Por todas las medidas vistas, puede verse que el Ordenamiento Jurídico español va caminando lentamente hasta la consecución de la conciliación entre la esfera familiar y la profesional. Pero aún queda mucho camino que recorrer para alcanzar a otros países de nuestro entorno y conseguir la verdadera conciliación e igualdad.