Con la llegada de las nuevas tecnologías la vida cotidiana ha dado un vuelco. Cosas que antes parecían imposibles ahora se realizan fácilmente. También se aplica en el mundo laboral, una de las esferas más personales de la vida. En algunos casos, hacen que nos planteemos distintas cuestiones que no están recogidas en nuestra regulación jurídica, lo que provoca cierta inseguridad tanto en los empleados como en los empresarios.

Claro es que los avances tecnológicos han supuesto enormes ventajas para las empresas. Una mejor organización, procesos más rápidos, una gestión informatizada… Pero también, la vigilancia a los trabajadores con dispositivos de captación de imagen, de bajo costo y fácil adquisición. Con ello, se produce un enfrentamiento entre el derecho del empresario al control de su empresa y ciertos derechos fundamentales de los trabajadores que podrían verse agredidos. Todo ello es más problemático aún si consideramos que nuestra legislación laboral contiene unos presupuestos básicos procedentes de mediados del siglo XX.

Por la parte correspondiente al empresario, se le reconoce en nuestro ordenamiento la facultad de ordenar la actividad de su empresa. Dicha potestad está relacionada con la libertad de empresa que reconoce nuestra Constitución y es básico para lograr que las organizaciones empresariales puedan desarrollar su actividad correctamente. Dentro de esta facultad estaría la de examinar la labor de sus empleados, comprobando que éste cumple con sus directrices. Ahora bien, este poder no es omnímodo. Al contrario, tendrá que respetar en todo momento los límites que impone la legislación laboral y las cláusulas contractuales para no caer en el abuso, en la ilegitimidad. El empresario deberá actuar de buena fe, persiguiendo los fines de su empresa, sin lesionar los derechos de los trabajadores. Según nuestro propio Tribunal Constitucional, el desarrollo de esta facultad no puede en ningún caso producir resultados inconstitucionales, que lesionen los derechos fundamentales del trabajador.

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge las funciones de vigilancia y control que corresponden al empresario: “El empleador podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad humana”. De este artículo, por lo tanto, podemos extraer dos limitaciones de la facultad de control:

  • Necesidad de que el objetivo estricto de los controles sea la inspección de la ejecución de la obligación laboral. No cumpliría este requisito todo aquello que se exceda del ámbito de trabajo, que supongan una intromisión en la vida privada del trabajador, en aquellos ámbitos que carecen de relación directa con la organización o desarrollo laboral.
  • El respeto a la dignidad humana.

Por otro lado, el artículo 18.1 de la Constitución garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Este derecho a la intimidad tiene que ver con la esfera reservada de las personas. Se concreta en una obligación de los poderes públicos y de la propia sociedad de respetar la privacidad personal.

En la legislación laboral, el artículo 4.2.e del Estatuto reconoce el derecho a la intimidad frente al empresario. Este derecho actuaría como límite a las injerencias del empresario. Por lo tanto, el empresario no podría vulnerar este límite y utilizar la video vigilancia para entrometerse ilegítimamente en la intimidad de sus trabajadores.

Para concordar ambos puntos de vista, se han establecido ciertos límites y requisitos a la video vigilancia. Así, la jurisprudencia de nuestros tribunales ha establecido lo siguiente:

  • La instalación de las cámaras solo podrá realizarse en el lugar de trabajo, aquel lugar donde se presta la actividad laboral.
  • No se podrá captar la imagen del trabajador en aquellas instancias que se dediquen al descanso, a la actividad sindical, así como los aseos, vestuarios o taquillas de los trabajadores. En cambio, sí se admitiría la grabación en el exterior de los aseos o en los accesos a los vestuarios.

El principio de proporcionalidad es una constante exigencia cuando se trata de establecer medidas restrictivas de derechos fundamentales. Para que este principio se cumpla, la instalación de las videocámaras deberá superar tres juicios:

  • Juicio de proporcionalidad en sentido estricto. Esto quiere decir que de su instalación se deriven más ventajas que perjuicios.
  • Juicios de idoneidad. Para superar dicho juicio, las cámaras deberán ser susceptibles de alcanzar el objetivo para el que se supone fueron instaladas.
  • Juicio de necesidad. Esto se cumplirá cuando no exista otra medida distinta, menos lesiva para los derechos de los trabajadores, que cumpla la misma función con la misma eficacia.

Por todo lo expuesto, no existiría incompatibilidad alguna entre los derechos fundamentales de los trabajadores y la instalación de sistemas de video vigilancia para obtener información del cumplimiento de las obligaciones de los empleados o dotarse de pruebas para denunciar irregularidades cometidas por éstos.

Ahora bien, ¿Qué sucede en el caso de videocámaras que se encuentran ocultas, entendiendo por tales aquellas que se instalan sin su previo aviso al trabajador mediante carteles informativos o similar? Es este un supuesto en el que se pueden vulnerar de una forma más gravosa los derechos fundamentales de los trabajadores. A este respecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha declarado que únicamente se podrán aceptar estos dispositivos de video vigilancia oculta si se reconoce de esta forma en la legislación laboral nacional o si existen sospechas fundadas de que se lleve a cabo una actividad delictiva o cualquier otro tipo de infracción grave por parte del trabajador.

En nuestro ordenamiento, la doctrina y la jurisprudencia han llevado a cabo una admisión de excepciones que permitan la implantación de esta video vigilancia oculta. Se permitirá en aquellos casos en que la misma sea imprescindible para que la actividad de la empresa se desarrolle correcta y ordenadamente. Nuestro Tribunal Constitucional, en su reciente sentencia de 3 de marzo de 2016, negó la existencia de una vulneración del derecho fundamental a la intimidad al producirse un despido basado en las imágenes que captó una videocámara oculta, que no había sido previamente anunciada a la empleada.

En conclusión, queda mucho camino por recorrer en el ámbito de las nuevas tecnologías y su aplicación a la vida laboral. Por ello, se debe hacer un ejercicio de ponderación y concordancia para que, en ningún caso, resulten desproporcionados y vulneren los derechos fundamentales que toda persona tiene reconocidos.