En algunos contratos se incluyen ciertas cláusulas que limitan la posibilidad de prestar servicios por parte del trabajador para empresas del mismo sector, incluso una vez finalizado el contrato laboral con la empresa. ¿Son estas cláusulas legales? Pues sí, lo son, pero con matizaciones.

Nuestra Constitución reconoce, en su artículo 35, que todos los españoles tienen derecho a elegir libremente su profesión y su oficio. Por lo tanto, cualquier pacto por el que una parte limite a la otra que se emplee en un determinado oficio sería contrario a este derecho. Por eso, los requisitos que se establecen son bastante rigurosos.

Primero, debemos distinguir lo que es un pacto de no competencia de lo que es el deber o pacto de no concurrencia. En este último caso, el trabajador está obligado, pues si no estaría incurriendo en competencia desleal, a no realizar actividades que, ya se realicen por cuenta propia o por cuenta ajena, puedan competir de manera desleal con la empresa a la que debe fidelidad, ya que está prestando sus servicios, pudiendo llegar a causar un perjuicio económico a la susodicha empresa.

En principio, el deber de no concurrencia se limita al ámbito en el que el trabajador está empleado, es decir, aquellas actividades que esté realizando en la empresa. Se consideraría competencia desleal si el trabajador ofrece sus servicios para otra compañía, competidora, que se dirige a un mismo público objetivo ofreciendo unos bienes o servicios de naturaleza análoga. Por ejemplo, que un camarero que trabaja de lunes a viernes en determinada cafetería, trabaje los fines de semana en una de las cafeterías de la competencia. También se considerará desleal si el trabajador utiliza las habilidades profesionales que ha aprehendido durante su jornada laboral en la empresa que le contrató para realizar actividades en otra empresa competidora, así como cualquier otra actividad que pueda suponer un daño económico o de cualquier naturaleza para la empresa. No es necesario que la compañía pruebe que se produjo ese daño, tan solo deberá demostrar que se pudo producir, es decir, que existía un perjuicio potencial.

Como hemos dicho, en principio este deber, que es inherente a todo contrato y no necesita ser objeto de pacto de ningún tipo, solo compete a la competencia desleal del trabajador. De este modo, no se consideraría como tal un informático que trabaja los fines de semana como camarero en un restaurante. Ahora bien, el deber de no concurrencia se puede extender hasta conseguir la plena dedicación del trabajador a la empresa. Esto, que sí debe pactarse expresamente, supone que, mientras dura el contrato de trabajo, el trabajador no podrá prestar sus servicios en ninguna otra empresa, sea del tipo que sea, ni tampoco constituirse como autónomo.

En todo caso, para que este pacto tenga validez, el trabajador deberá recibir, como contraprestación a esa limitación, una compensación económica proporcional y suficiente, que deberá indicarse expresamente que es en concepto de tal. Además, podrá rescindir el acuerdo voluntariamente, dejando de recibir por tanto la prestación, siempre y cuando lo comunique a su empleador en un mínimo de 30 días. Si el trabajador, aun recayendo sobre él dicho pacto, presta sus servicios por cuenta ajena o propia, el empresario podrá reclamar una indemnización en concepto de daños y perjuicios.

Este pacto de no concurrencia solo tiene vigor mientras el contrato laboral se encuentre vigente. Ahora bien, ¿se pueden introducir cláusulas de no competencia una vez finalizado el mismo? Pues nuestro Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 21.2 así lo afirma.

Los requisitos para que pueda funcionar una cláusula de este tipo serían los siguientes:

  • El empresario debe probar que tiene algún tipo de interés, industrial o comercial, en que el trabajador no lleve a cabo actividades laborales en el sector durante el tiempo que se determine. Por ejemplo, se podría acreditar un interés si existe riesgo de que el trabajador divulgue secretos empresariales, aunque no sea dolosamente.
  • Además, deberá abonar al trabajador una indemnización o compensación económica. Esta compensación deberá ser proporcional y suficiente. Por ejemplo, si se exige abstenerse de realizar actividades en el sector (que, normalmente, será el sector de dedicación del empleado, para el que será complicado dedicarse a algún otro) durante un año, no se podrá dar a cambio una indemnización de 100 euros, pues el perjuicio que supone para el trabajador no poder acceder durante un año completo a un puesto de trabajo en su ámbito excede de tal nimia cantidad. Se puede decir que es necesario que exista un equilibrio entre los intereses del empresario y los del trabajador, que básicamente es el poder mantenerse económicamente durante el tiempo que dure la prohibición.
  • El pacto se debe acordar de forma expresa por las partes, aunque no es necesario que se realice por escrito.

La consecuencia de la firma de tal pacto sería, por tanto, que el trabajador no podrá realizar actividades laborales, ya sea por cuenta ajena o propia, durante el tiempo que expresamente se haya pactado, que además tiene unos máximos establecidos por el propio Estatuto de los Trabajadores. Dicha duración máxima será de dos años, en el caso de que se trate de trabajadores encuadrados como técnicos, y seis meses, para el resto de los trabajadores. El pacto empezará a surtir sus efectos y, por tanto, será exigible, cuando finalice la relación laboral. Cuando la relación no se haya extinguido, sino que se encuentre suspendida, por ejemplo, durante una excedencia, no se entiende que la prohibición actúe, salvo si, al regular las excedencias, el Convenio colectivo de la empresa hubiere dispuesto otra cosa.

Si se ha superado el límite máximo que establece el ordenamiento jurídico, el pacto no se considerará nulo, al menos absolutamente. En cambio, se reducirá su duración y, proporcionalmente, la indemnización del trabajador, hasta adecuarla a los límites legales. Por ejemplo, si se pactó una indemnización de 8.500 euros para una duración de un año y la duración máxima fueran 6 meses, se reduciría la duración a la máxima permitida y, por tanto, la indemnización se reduciría hasta los 4.250 euros.

Si faltan los requisitos ya citados, el pacto se considerará totalmente nulo. Por ejemplo, ante una insuficiencia o desproporcionalidad de la prestación o ante su completa inexistencia.

Finalmente, ¿qué ocurre si se incumplen estos pactos? El empresario podrá reclamar una indemnización de daños y perjuicios cuya cuantía podrá haberse pactado por las partes. Si es el empresario quien no ha abonado la cuantía prometida al trabajador, éste podrá reclamarla, y el empresario deberá asumir los daños y perjuicios que el trabajador demuestre que le han sido causados. Además, no cabe que una de las partes decida unilateralmente rescindir el contrato, sino que se deberá llegar a un acuerdo al respecto.