En el ámbito de un contrato de trabajo también pueden tener lugar actos que el ordenamiento jurídico califica como infracciones y sanciones. Habría que diferenciar aquí las faltas o sanciones que puedan ser cometidas por el propio trabajador, junto a aquellos incumplimientos que realice el empresario.

En cuanto al primer grupo al que nos hemos referido, las faltas cometidas por los propios trabajadores de la empresa, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores las contempla. De esta manera, en su primer apartado, dicho artículo establece que los trabajadores podrán ser sancionados debido a sus incumplimientos laborales, aplicando para ello las disposiciones legales o el convenio colectivo que sea aplicable al caso. El apartado dos matiza que la valoración de dichas faltas siempre se podrá revisar en la vía judicial, y que las faltas graduadas como graves o muy graves siempre deben comunicarse al trabajador por escrito, constando la fecha y los motivos. Además, este artículo 58 termina estableciendo que, en ningún caso, podrán consistir las sanciones en una reducción de las vacaciones o periodos de descansos ni en multa de haber, aunque sí podrá ser suspendido de empleo y sueldo.

Por lo tanto, son los convenios colectivos quienes regulan las faltas en las que pueden incurrir los trabajadores de su ámbito, así como las sanciones que llevan aparejadas. La mayoría de convenios establecen tres niveles de graduación de faltas, separándolas en leves, graves y muy graves, a las que corresponden también sanciones de menor a mayor gravedad. El trabajador solo podrá ser sancionado por uno de los motivos que se recogen en el convenio colectivo aplicable, no siendo válido ningún otro.

Como ya hemos comentado, la imposición de sanciones graves y muy graves debe comunicarse por escrito al trabajador, constando la fecha y los motivos que la originan. Pero estas formalidades son bastante más estrictas para el caso de que el trabajador sancionado sea un delegado de personal, sea miembro del comité de empresa o sea delegado sindical, pues éstos se ven rodeados de determinadas garantías. Tal y como establece la letra a del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá abrir un expediente contradictorio en el que deberán ser oídos tanto el trabajador afectado como el resto del comité o de los delegados de personal. Si el empresario no lleva a cabo dicho expediente contradictorio, la consecuencia será la nulidad de la sanción impuesta. Algunos convenios colectivos establecen también la necesidad de realizar un expediente contradictorio en los casos en que el trabajador no forma parte de la representación sindical en la empresa.

Si el trabajador no está conforme con la sanción impuesta por la empresa, deberá firmar la carta en la que se le informa de la misma estableciendo su no conformidad con ella.  Posteriormente, si no es necesario realizar un expediente contradictorio, deberá impugnar la carta de sanción, presentando, en primer lugar, una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) que, si no llega a ningún acuerdo, deberá procederse a acudir a la jurisdicción social.

Finalmente, respecto a las faltas cometidas por trabajadores, hay que revisar la prescripción a la que están sometidas. El artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores establece que las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte días y aquellas que sean consideradas como muy graves deberán prescribir a los sesenta días. El cómputo del tiempo comienza desde que la empresa conoció su comisión, aunque en todo caso deberán prescribir a los seis meses de haber sido cometidas. Es decir, una vez pasado el plazo anteriormente indicado, la empresa ya no podrá sancionar al trabajador que cometió la falta.

En segundo lugar, respecto a las faltas que cometen los empresarios, se regulan, junto a las infracciones administrativas, en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Según el Tribunal Constitucional, debe ser el legislador estatal quien regule este tipo de sanciones e infracciones, para proteger el orden competencial que establece la constitución y para otorgar una seguridad jurídica que sería imposible de lograr de otra manera.

Este texto legal considera que son infracciones laborales aquellas acciones u omisiones cometidas por los empresarios que vayan en contra de las leyes, reglamentos y convenios colectivos respecto a las relaciones laborales, individuales o colectivas, que estén tipificadas y sancionadas. Asimismo, también se incluyen todas las infracciones referentes a la prevención de riesgos laborales y en materia de implicación de los trabajadores en las sociedades europeas.

El artículo 6 considera como infracciones leves, entre otras:

  • No exponer en un lugar visible el calendario laboral que se encuentre vigente.
  • No informar al trabajador, por escrito, de los elementos esenciales del contrato.
  • Aquellos incumplimientos que afecten a obligaciones formales o documentales.

En el siguiente artículo, el séptimo, se establecen las infracciones graves. Entre ellas podemos destacar:

  • No realizar el contrato de trabajo por escrito cuando la legislación así lo exija o cuando lo solicite el propio trabajador.
  • Transgredir la normativa vigente en cuanto a modalidades contractuales, así como aquellas normas que se refieran a jornadas de trabajo, nocturnidad, horas extraordinarias o complementarias, descansos, vacaciones, etc.
  • Vulneración de los derechos que corresponden a los representantes de los trabajadores.
  • El establecimiento de condiciones laborales que sean inferiores a las que se establecen en la legislación laboral o en los convenios colectivos.

Por último, algunas de las infracciones muy graves que se detallan en el artículo 8 son:

  • Impago y retrasos reiterados en cuanto al abono del salario.
  • Transgredir lo establecido legalmente respecto al trabajo de los menores de edad.
  • Actos que lesionen el derecho a la huelga de los trabajadores.
  • Actos que atenten contra la intimidad o dignidad de los trabajadores.
  • El acoso sexual dentro del ámbito de las facultades de dirección empresarial, así como el acoso por raza, religión, discapacidad, orientación sexual, etc.

Los artículos siguientes también refieren una serie de infracciones, catalogadas como leves, graves o muy graves, y referidas a determinados ámbitos de la relación laboral.

Estas infracciones, según establece el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, prescriben a los tres años, excepto en materia de Seguridad Social. Para proceder a sancionar a la empresa se debe realizar el correspondiente expediente sancionador, que comienza con la instrucción procedente realizada por la Inspección de Trabajo.