En nuestro ordenamiento jurídico, el despido, como extinción de la relación laboral, requiere de una forma determinada y de una causa. Podríamos reducir los despidos causales a dos tipos:

  • Los despidos por causas objetivas. Estos despidos llevan aparejados una indemnización bastante menor que la de los improcedentes, de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Algunas de las causas que permiten utilizar este tipo de despido son los resultados negativos de la empresa, la ineptitud del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto o por faltas justificadas de asistencia al trabajo intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
  • Los despidos disciplinarios. La razón de ser de estos despidos proviene de un comportamiento del trabajador grave y culpable. Estos no llevan aparejada ningún tipo de indemnización.

Si no existen razones para el despido, se consideraría como despido improcedente, lo que lleva aparejada una indemnización, o bien nulo, si se dan determinadas circunstancias. Si una vez que se produce un despido, el trabajador no está conforme con la calificación del mismo (por ejemplo, se establece como un despido disciplinario y él considera que la empresa no tiene motivos para ello), deberá, en primer lugar, presentar la conocida como “papeleta de conciliación laboral”, cuyo fin es que las partes lleguen a un acuerdo.

Si el acuerdo no se produce, el trabajador podrá impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social. Para ello tendrá un plazo de 20 días.

El juez, en la sentencia, dará la razón a la empresa o considerará el despido como nulo o improcedente. Se considerará nulo cuando se declare que la causa del despido era discriminatoria, atentaba contra las libertades públicas y derechos fundamentales del trabajador, pretendía disminuir los derechos que poseen los representantes de los trabajadores, o bien se relacionaba con los derechos del trabajador a conciliar su vida laboral y familiar. Si la sentencia considera el despido como nulo, el empresario estará obligado a readmitirlo y pagarle los salarios de tramitación, que son aquellos que se dejan de recibir desde el despido hasta que se pronuncie la sentencia.

El despido se considerará, de otra parte, como improcedente por:

  • La falta de requisitos formales del despido. Esto puede ser si no se comunicó la decisión del despido por escrito, si no se estableció la motivación de los hechos, que debe indicar los incumplimientos o causas objetivas, no se dispuso la fecha a partir de la cual el despido tenía efectos o, en el caso de los representantes laborales, no se tramitó expediente contradictorio o no se escuchó a su sindicato. En este caso, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que ya no se tengan estos defectos formales en un plazo determinado.
  • La insuficiencia de los requisitos materiales o bien que no se hayan acreditado suficientemente por el empresario.

Es importante señalar que en estos procedimientos se produce la inversión de la prueba. Es decir, no será el trabajador quien habrá de demostrar que su despido era improcedente, sino que será la empresa quien deberá acreditar que los hechos que se imputaron al trabajador eran ciertos.

Si la sentencia judicial ha considerado al despido como improcedente, el empresario podrá escoger entre dos opciones. Para ello, deberá enviar un escrito o competencia a la oficina del Juzgado de lo Social, para lo que contará con un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia. Las opciones son las siguientes:

  • Readmitir al trabajador, en las mismas condiciones laborales que tenía antes de que se produjese el despido. Además, se deberán abonar los salarios de tramitación.
  • Abonar la indemnización que legalmente se establezca. Ésta es actualmente de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Eso sí, si el trabajador viene prestando servicios en la empresa desde antes de la entrada en vigor de la última reforma laboral, es decir, del 12 de febrero de 2012, se calculará a partir de dicha fecha con la indemnización actual y el tiempo anterior con base a la anterior indemnización, que se situaba en 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

Si transcurre el plazo y la empresa no ha elegido ninguna de ellas, se entiende que se opta por readmitir al trabajador.

Si el trabajador despedido era representante legal de los trabajadores o delegado sindical, será el propio trabajador quien escoja si prefiere la indemnización o la readmisión, no la empresa.

En todo caso, si la empresa decide readmitir al trabajador, deberá comunicárselo por escrito en un plazo de diez días, indicando en qué fecha deberá producirse tal reincorporación. Además, tendrá que instar en la Seguridad Social el alta del trabajador con efectos de la fecha de despido, cotizando por ese periodo a todos los efectos.

Si el despido que se ha considerado improcedente tuvo en su día la calificación de despido por causas objetivas y el trabajador es readmitido, deberá devolver la indemnización, aunque tendrá derecho a los salarios de tramitación. Si la empresa ha optado por la indemnización, se reducirá ésta conforme a la que ya había sido percibida.

Si durante el tiempo en que se dictó la sentencia el trabajador hubiera recibido algún tipo de subsidio o prestación por desempleo y la empresa ha optado por la reincorporación, se deberán descontar de los salarios de tramitación dichas cuantías y devolverse. En cambio, si la empresa ha optado por la indemnización no se tendrá que devolver y se podrá seguir percibiendo, puesto que no es incompatible.

En caso de que la empresa decida reincorporar al trabajador y éste ya tenga un nuevo puesto de trabajo, habrá dos opciones:

  • El trabajador se reincorpora al puesto de trabajo cobrando salarios de tramitación correspondientes e inmediatamente presenta una baja voluntaria, por la cual no se tiene derecho a ningún tipo de prestación por desempleo.
  • El trabajador decide no reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo. El empresario no deberá abonar en este caso los salarios de tramitación ni la indemnización del despido.

La sentencia podrá ser recurrida, si bien antes hay que anunciar dicha voluntad. Si no se produce en el plazo de cinco días desde que la sentencia fue recibida, dicha sentencia se considerará firme.

En Serna Castejón Abogados le tendemos la mano si ha tenido algún tipo de problema con sus relaciones laborales. No dude en contactar con nosotros.