El SMAC es el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, concretamente el de Madrid. En las distintas Comunidades Autónomas puede tener una denominación diferente, pero normalmente parecida, como el CMAC andaluz. Este Organismo se encuentra bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo o de la Comunidad Autónoma en el caso de que ésta tenga transferida la competencia en este aspecto. Este organismo se dedica a la resolución de los distintos conflictos laborales, con el fin de evitar que llegue a la vía judicial.

Para acceder al proceso judicial laboral es necesario hacer un intento de conciliación en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación correspondiente. Pero hay ciertas materias en las que no es necesario acudir a esta vía previa de conciliación, sino que se tramitarían directamente a través de un proceso judicial. Estas materias son las siguientes:

  • Todas aquellas que exijan agotar la vía administrativa.
  • Aquellos litigios referidos a la Seguridad Social.
  • Aquellos conflictos que tengan relación con el despido colectivo de los representantes de los trabajadores, con las vacaciones disfrutadas, con la materia electoral, la movilidad geográfica, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la suspensión del contrato y la reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
  • Aquellos que estén relacionados con los derechos de conciliación entre la vida laboral y la vida familiar.
  • Todos aquellos procesos que se inicien de oficio.
  • La impugnación, tanto de Convenios Colectivos como de los estatutos de los sindicatos, así como la modificación de éstos.
  • Relacionados con la protección de los derechos y libertades fundamentales y de las libertades públicas.
  • Procesos que busquen anular laudos arbitrales, impugnar acuerdos de conciliación, de medición o transacción.
  • Aquellos conflictos en los que se ejerciten acciones laborales destinadas a la protección contra la violencia de género.
  • Procesos en lo que una de las partes demandadas sea el Estado o cualquier ente público, junto con otra u otras personas privadas, siempre y cuando la pretensión se someta al agotamiento de la vía administrativa y en ella se pudiera solucionar el asunto.
  • Aquellos procesos en los que, una vez iniciados, es necesario dirigir la demanda contra personas que, en el momento inicial, no fueron demandadas.

En el caso de que la demanda vaya a ser dirigida contra una Administración Pública, considerando como tal también a la Seguridad Social, no será necesario presentar la papeleta de conciliación, pero sí una reclamación previa.

En todas las demás cuestiones laborales, será necesario presentar una papeleta de conciliación antes de embarcarse en el proceso judicial. Por lo tanto, será necesario acudir al SMAC en los supuestos más comunes de conflictos laborales, tales como los despidos o la reclamación de salarios pendientes.

El escrito que se presenta ante este servicio, como hemos dicho, es la papeleta de conciliación. Los plazos para su presentación son iguales que para la presentación de una demanda. Es decir, en el despido, se tendrán 20 días hábiles y en el caso de que se reclamen salarios, será de un año. La presentación de la solicitud de conciliación produce la suspensión de los plazos de caducidad, así como la interrupción de los plazos de prescripción, reanudándose la caducidad al día siguiente del intento de conciliación o a los quince días de su presentación, en el caso de que no se hubiera celebrado.

Igualmente, se suspenderán e interrumpirán dichos plazos cuando se suscriba un compromiso arbitral, de acuerdo con los Acuerdos Interprofesionales y los Convenios Colectivos. En dichos casos, el cómputo se reanudará al día siguiente de la firmeza del laudo o de la firmeza de la Sentencia en el caso de que se haya interpuesto un recurso para proceder a la anulación de dicho laudo.

En cuanto al escrito, puede ser redactado por el propio interesado, pero todos los servicios suelen poner a disposición un modelo de papeleta para que sea rellenada por el trabajador, aunque no es necesario seguir estos modelos. Lo más adecuado siempre es redactar dicha papeleta, ya sea siguiendo el modelo ya sea por propia cuenta, junto con un abogado o asesor para cerciorarnos de que no nos dejamos nada en el tintero.

Presentada la solicitud de conciliación, el organismo procederá a citar a las partes, debiendo indicar para ello el día, la hora y el lugar. La asistencia a este acto de conciliación es obligatoria para las partes. En el caso de que una de ellas no se presentase y no alegase una causa justa para no hacerlo, los efectos serán distintos según la parte que no haya acudido.

En el caso de que no acudiera la parte que presentó la papeleta, ésta se tendrá como no puesta y se procederá a su archivo. En cambio, si ha sido la otra parte, se considerará que la conciliación se ha intentado sin conseguir efectos, pudiendo incluso apreciarse temeridad o mala fe, junto con la imposición de una multa, por el Juez o Tribunal. Si, finalmente, la sentencia que resuelva posteriormente el asunto coincide, de manera esencial, con la papeleta presentada, deberá pagar todas las costas del procedimiento.

En el caso contrario, es decir, si ambas partes se presentaron correctamente a la conciliación, el asunto puede acabar de dos formas: con avenencia o sin ella. En el primer caso, la empresa y el trabajador habrán llegado finalmente a un acuerdo, finalizando así el asunto. En segundo, el acuerdo no se ha podido lograr y se tendrá, por tanto, que acudir a los tribunales.

En el segundo caso, cuando no se logre acuerdo, el acta de conciliación que debe firmarse en todo caso por el Letrado Conciliador deberá acompañar a la demanda que sea presentada posteriormente.

El acuerdo podrá ser impugnado, tanto por las partes, como por aquellas terceras personas que pudieran salir perjudicadas por el mismo. Esta impugnación se llevaría a cabo a través de la acción de nulidad, por las causas que invalidan los contratos, acción que caducará tras treinta días hábiles, contando el plazo para los perjudicados desde que conocieron dicho acuerdo.

Estos acuerdos tendrán la misma ejecutividad y la misma fuerza que una sentencia lograda en el ámbito judicial, siendo su contenido, por tanto, de obligado cumplimiento. En el caso de que no se cumpla, se podrá proceder a reclamar su cumplimiento ante la Jurisdicción Social. Es importante señalar finalmente, respecto a la ejecución de los acuerdos, que, si la empresa no cumple lo acordado debido a su situación de insolvencia o de concurso de acreedores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) no se hará cargo del mismo, como sí lo haría en el caso de que haberse sustanciado un procedimiento judicial.